Pourquoi ne négocions-nous pas un salaire, et vous non plus


Je suis Bhavin Parikh, le directeur de Magoosha, et je ne négocie pas les salaires.

Les salaires non négociables ne sont pas une question d’égoïsme; Ils ne sont pas pour le PDG avide. Ils donnent le ton à votre entreprise et à vos relations avec les employés, maintiennent une culture d’honnêteté et de respect et contribuent finalement au bien-être à long terme de votre entreprise.

La preuve en est Magoosh. Notre entreprise maintient une culture saine et heureuse; en cinq ans, nous n’avons eu aucun roulement de personnel,, (Mise à jour: Nous avons eu du trafic, et même si j’aimerais que ces employés continuent à travailler chez Magoosh, ils ont pris la bonne décision de carrière. Cela étant dit, nous avons toujours une culture saine dont je suis fier!)
Nous avons également eu beaucoup de succès avec un taux d’acceptation de plus de 90% sur plus de 30 offres d’emploi. Mes employés et moi-même apprenons, collaborons et grandissons constamment ensemble pour bâtir notre entreprise. TINYpulse a même été nommée l’entreprise la plus heureuse de l’éducation en 2015.

Adopter une ligne dure et dire non aux négociations salariales a été une décision décourageante pour moi, comme ce serait le cas pour n’importe quel fondateur ou PDG. Mais en fin de compte, je savais que notre culture d’entreprise en serait meilleure. Dans cet article, j’expliquerai pourquoi je ne suis pas d’accord avec la négociation des salaires, ce que nous faisons à la place chez Magoosh, et pourquoi votre entreprise bénéficierait de la même approche.

Quel est le problème de la négociation?

Tout d’abord, soyons clairs. Les négociations ne sont généralement pas mauvaises. Dans de nombreuses négociations, vous pouvez développer des tartes ou créer des scénarios gagnant-gagnant. Cependant, nous en parlons strictement un salaire négocier et négocier les salaires individuels peut être un jeu dangereux.

En tant que PDG, je me retrouve souvent dans des postes où je pourrais négocier des salaires pour une victoire rapide, surtout lorsqu’il s’agit de salaire de départ. J’avais l’habitude de diffuser des offres à des candidats prometteurs et ils revenaient pour négocier quelques milliers de dollars. Si je ne bouge pas dans ces situations, je risque de perdre un candidat et de devoir refaire un processus de recrutement long et coûteux. Ce serait plus facile (et moins stressant) pour moi de l’admettre. Et dans une startup en pleine croissance, il est facile de penser: que représentent quelques milliers de dollars par an dans le grand plan des choses?

Cependant, même de petites négociations en apparence sur le salaire de départ – ou sur les primes et les augmentations ultérieures – ouvrent la porte à un processus de rémunération subjectif et injuste, créant des effets néfastes à long terme. Considérez ces conséquences:

  • Deux employés travaillant au même niveau dans le même rôle peuvent se retrouver avec des salaires radicalement différents. Non seulement c’est injuste pour l’un d’eux, mais s’ils discutent un jour d’un salaire, ils se sentiront eux aussi trompés par l’entreprise et par vous. Demande toi: “Est-ce que je me sentirais à l’aise si les salaires de tous mes employés étaient rendus publics? Puis-je expliquer à un employé pourquoi il en fait moins qu’une autre personne dans le même rôle?”
  • Des études ont montré que les hommes négocient plus souvent. En ouvrant la porte à des négociations, vous pourriez également contribuer davantage à l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes.
  • À un niveau fondamental, la négociation donne le mauvais ton. Vous renforcez la conviction que la rémunération est subjective et non fondée sur le mérite. Vous récompensez la capacité des employés à négocier, pas leur contribution réelle à l’entreprise.

Que dites-vous par exemple de la vraie vie?

Aaron Schwartz est le PDG de Modify Watches et un bon ami à moi (alors laissez-moi écrire à ce sujet.) Il y a un an, il a fait face aux problèmes de démarrage habituels tout en offrant une offre d’emploi à un employé potentiel. Appelons-le Sam.

Aaron a offert à Sam une gamme d’options de salaire et de capital. Sam en a profité pour négocier et a exigé un salaire supérieur à la limite supérieure de la fourchette. Aaron, ne voulant pas perdre Sam, a accepté un salaire plus élevé en réalisant que cela n’affecterait pas significativement ses fesses.

Sam s’est éloigné de la négociation avec une certaine compréhension de la façon dont il pourrait faire des affaires avec son nouveau patron. Un an plus tard, Aaron a donné à Sam une augmentation de 10 000 $ et un capital supplémentaire. Sam s’est à nouveau opposé à des salaires plus élevés en déclarant qu’il pourrait gagner plus dans d’autres entreprises. Finalement, Aaron et Sam se sont séparés.

Sam n’était jamais adapté à l’entreprise d’Aaron – il s’est concentré sur la maximisation des salaires, tandis qu’Aaron essayait de créer une entreprise coquine où les employés apprennent avec passion et acquièrent une expérience commerciale unique. Mais en ouvrant le salaire de départ aux négociations, Aaron a donné le ton que la rémunération est subjective et négociable. S’il s’était tenu à son offre initiale, il aurait peut-être perdu Sam dans une autre entreprise – mais il a quand même perdu Sam un an après avoir investi dans sa croissance. Aaron tient maintenant fermement à l’offre de rémunération et communique les autres avantages de travailler chez Modify. Il n’a plus fait la même erreur, et vous non plus.

Comment éviter de telles situations? Mettez en place un système de rémunération qui vous oblige à être le plus objectif possible.

À quoi ressemble ce système?

Structured_compensation_framework

Votre système doit vous permettre de gérer les avantages – des augmentations de salaire, des augmentations, des primes – d’une manière objective et claire pour les employés. Appelons ça le vôtre cadre de rémunération structuré,,

Notre cadre se compose de trois facteurs qui nous aident à être aussi objectifs que possible dans la détermination des salaires: la performance individuelle, la performance de l’entreprise et les taux du marché.

Performance individuelle: Nos gestionnaires travaillent avec les membres de leur équipe pour fixer des objectifs dans plusieurs domaines, notamment la compétence et l’expertise, la fiabilité, l’appropriation, les valeurs, etc. J’ai établi des lignes directrices pour chaque domaine afin que les objectifs soient cohérents pour des rôles similaires dans tous les départements. Les gestionnaires utilisent ensuite leur tête-à-tête hebdomadaire pour fournir des commentaires et éduquer leurs employés en fonction de ces objectifs. Le processus lui-même est toujours en cours, mais notre objectif ultime est que chaque employé comprenne clairement comment sa performance individuelle conduit à une augmentation de salaire.

Performance d’entreprise: Au cours des 12 derniers mois, nous avons créé des objectifs basés sur les revenus. Lorsque nous atteignons ces objectifs, nous garantissons une augmentation de salaire. Ces jalons de revenus touchent tout le monde dans l’entreprise, mais ont un impact plus important sur les salaires des personnes occupant des postes plus élevés.

Taux du marché: Mes managers et moi passons en revue les taux trimestriels du marché pour chaque type de poste et nous nous efforçons d’être dans le 50e pour cent pour les startups de taille similaire. (J’expliquerai pourquoi nous avons décidé de le faire plus tard.) Parfois, cela signifie que les employés reçoivent des augmentations sans aucun changement dans le travail de l’individu ou de l’entreprise. La deuxième fois, nous découvrons que nous sommes exactement là où nous devrions être.

La détermination des taux du marché peut être difficile. Nous restons informés des taux du marché en discutant avec d’autres fondateurs / PDG, en utilisant une enquête sur les honoraires de l’industrie, en examinant les postes de la liste d’Angel et en recherchant les salaires de départ dans les établissements de premier cycle locaux. (Astuce: utilisez l’API Angel List pour supprimer toutes leurs listes.)

Aucun cadre n’est parfait

Il n’y a pas de moyen simple de créer un cadre de rémunération structuré. Le système ne sera jamais parfait et nécessitera des améliorations supplémentaires. Mais avec un tel système de mobilier, débarrassez-vous des augmentations de salaire subjectives.

Pour vous assurer que vos employés ne sont pas dans l’ignorance de ces décisions, il est important d’avoir un dialogue ouvert et de communiquer sur votre cadre. Lorsqu’un employé reçoit une augmentation, faites-lui savoir quels facteurs (individu, entreprise ou marché dans notre cas) ont contribué à l’augmentation.

Vous devriez également embaucher des employés pour vous parler à tout moment s’ils ont des problèmes de salaire. Si quelqu’un à Magoosh pense qu’il n’est pas payé équitablement ou conformément à notre philosophie, nous envisagerons de mettre à jour le cadre afin que tout le monde en profite également, pas seulement la personne qui a parlé sur le sujet. En fait, les employés m’ont parlé de rémunération à plusieurs reprises dans l’histoire de notre entreprise. Certaines de ces conversations ont conduit à des changements dans notre cadre et d’autres non, mais elles ont toutes été productives pour l’employé et moi.

Impliquez-vous dans le défi et essayez d’établir votre propre cadre. C’est difficile, mais y travailler vous aidera, vous et vos employés, à comprendre la rémunération dans un contexte plus large. Il apporte l’équité en récompensant les personnes de même capacité avec le même montant et montre aux employés que les salaires ne peuvent pas être joués. Vous vous protégerez également des négociations ponctuelles avec des employés potentiels, car vous serez lié par le cadre.

Vous perdrez des candidats et des employés en cours de route, mais au final, votre entreprise et vos employés qui sont patients à ce sujet seront mieux.

Bonus: pourquoi ne sommes-nous pas en concurrence en termes de salaire, et vous ne devriez pas non plus

Chez Magoosh, non seulement nous avons décidé de suspendre les négociations salariales, mais nous avons également décidé de ne pas rivaliser sur les salaires. Évidemment, nous n’essayons pas de rivaliser avec Google et Facebook dans le monde (car, soyons honnêtes, que peut faire une startup?), Mais nous n’essayons pas non plus de rivaliser avec des entreprises similaires. Comme je l’ai déjà mentionné, notre objectif est d’être dans le 50e pour cent de ce groupe, et cela comprend mon salaire. Vous savez peut-être que Buffer rend publiques ses informations salariales. Eh bien, mon salaire et mon capital sont légèrement inférieurs à ceux du PDG de Buffer, Joel, même si nos entreprises sont de taille et de revenus similaires.

La raison pour laquelle Magoosh n’est pas concurrentiel en matière de rémunération est que nous voulons payer les employés équitablement, mais nous ne voulons pas qu’ils nous choisissent car du salaire. Nous voulons les employés qui nous choisissent pour: a) notre mission: rendre l’éducation plus accessible, efficace et agréable; et b) notre culture: apprentissage et croissance prioritaires de chaque employé.

Si vous êtes un déménageur, je vous conseille vivement d’avoir une attitude similaire. Vous ne pourrez jamais rivaliser en termes de salaire avec les grandes entreprises. N’essaye pas.

Au lieu de cela, définissez votre salaire équitablement et concurrencez-vous avec ce que les grandes entreprises ne peuvent pas offrir: transparence dans les décisions commerciales, opportunités d’acquérir de nouvelles compétences sur le temps de l’entreprise, l’indépendance et l’objectif du travail, planification flexible – tout ce que vous pensez sépare votre entreprise,

Voici ce que nous disons aux personnes qui s’inscrivent à Magoosh: «Nous essayons de payer équitablement, mais la plupart des gens à Magoosh pourraient gagner un salaire plus élevé dans une autre entreprise; ils choisissent de travailler ici parce qu’ils valorisent la mission, l’expérience et la culture. Nous garantissons également une augmentation de la rémunération en fonction des performances individuelles, des performances de l’entreprise et des ajustements du marché. À ce jour, personne dans l’entreprise n’a quitté un autre emploi – dont nous sommes très fiers! “

Nous avons eu un certain nombre de personnes qui ont accepté des réductions de salaire de 30% des grandes entreprises pour travailler à Magoosh parce que ces employés voulaient optimiser pour l’apprentissage, pas pour un salaire – et à mon avis, c’est une meilleure stratégie de carrière à long terme.

En savoir plus sur Bhavin: ce que les fondateurs doivent savoir avant d’augmenter le capital-risque et pourquoi nous ne choisissons pas

Toutes les images ont été créées par le graphiste Magoosh Mark Thomas.