Comment négocier un salaire avec un candidat Conseils du directeur marketing de Gusto


L’offre d’emploi n’est pas seulement une question d’argent, mais une question d’émotion. Anxiété, hâte, potentiel de déception. Et toute la route est une route pavée «oui».

Lorsque vous faites une offre à un candidat, vous vraiment Vous voulez savoir lire leurs émotions. C’est la seule façon de faire une offre qui reflète ce qui l’intéresse.

Si vous êtes propriétaire d’une petite entreprise qui lutte pour un employé, il est crucial de savoir comment faire l’offre parfaite – et les aider à s’entendre sur l’ensemble du processus – c’est crucial.

En tant que leader marketing depuis de nombreuses années, et maintenant responsable marketing chez Gust, j’ai interviewé des centaines de personnes. Voici mes principales règles pour faire une offre à un candidat doit avoir.

Règle no. 1: Choisissez à l’avance un salaire qui ravira votre candidat – et apaisera ses inquiétudes.

De nombreux propriétaires d’entreprise souhaitent embaucher des employés pour le moins possible. Mais ce n’est pas la meilleure approche à long terme. Embaucher une équipe talentueuse et avoir une bonne idée de ce qu’elle gagne est essentiel pour maintenir votre culture forte et votre trafic faible.

Avant de commencer à embaucher, il est important de connaître le taux du marché pour le poste. Cela augmentera vos chances de vous rapprocher du salaire de rêve de votre candidat.

Faites des recherches quantitatives:

Dans les grandes entreprises, il existe des équipes entières pour vous aider à comprendre à quoi ressemble un salaire compétitif. Mais dans une petite entreprise, ce n’est pas toujours le cas. Donc, avant de publier une description de poste, faites ces deux choses:

  • Demandez un emploi dans la rue. S’il y a un autre emploi comme vous dans la région, découvrez son salaire horaire pour vous assurer que le chiffre auquel vous pensez est convaincant. Parlez au propriétaire ou voyez s’il figure dans la description de poste.
  • Voir des sites Web comme Porte en verre,, Échelle salariale,, Angel.co,, Paye sur LinkedIn, je Salary.com,, Les données qui ne sont pas là ne sont pas parfaites, mais si vous échantillonnez à partir de plusieurs sources, vous pouvez obtenir un bon score. Assurez-vous de rechercher par titre de poste, années d’expérience et emplacement.

Faites des recherches qualitatives:

Au lieu de demander au candidat ce qu’il ressent lorsqu’il se rend au travail ou qu’il a des enfants (ce qui est illégal si vous utilisez des informations pour informer sur une décision d’embauche), donnez-leur une chance de raconter leur histoire. Les gens racontent mieux leurs propres histoires.

Au cours de la conversation téléphonique initiale, posez des questions ouvertes afin qu’ils puissent proposer ce qui est important pour eux lorsqu’ils explorent l’idée d’un nouveau rôle. Je demande généralement:

  • Qu’est-ce qui est important pour vous dans n’importe quel travail que vous faites?
  • Plus précisément, que recherchez-vous à ce stade de votre vie?

C’est de l’or pour les négociations salariales.

Ce qui vaut pour eux vous aidera à trouver la bonne combinaison de frais. Par exemple, s’ils disent que la promotion est la plus importante pour eux, vous pouvez inclure un plan de bonus. Ou si l’employé est un parent ou un employé à faible revenu, les liquidités peuvent être plus importantes que les capitaux propres.

Si l’avantage total d’une personne comporte une part importante qui ne viendra pas avant des années (ou peut-être jamais), mais qu’elle doit payer les frais de scolarité de ses enfants tous les mois – eh bien, cette complication retardée coûte vraiment cher à sa famille. Maintenant, ils ont besoin de cet argent. Si vous n’êtes pas sensible à ce fait et que vous offrez moins d’argent et une rémunération différée, vous pourriez exclure les candidats très talentueux.

Ensuite, vous voulez ressentir leurs exigences en matière de composition. Comme en nombres réels. Vous ne pouvez pas réclamer leur salaire actuel ou historique dans certains États et villes en raison des interdictions d’antécédents salariaux, et les lois et les directives sont souvent modifiées pour garantir l’équité de la rémunération de l’entreprise. Mais en supposant que vous restiez du bon côté de la loi et des intérêts de votre candidat, vous pouvez lui demander quels sont ses objectifs.

Je passe presque toujours par le même monologue:

– Donnez un ton positif. → Hé, écoute. De toute évidence, vous êtes un candidat incroyablement talentueux et vous avez beaucoup de choix de carrière.

– Reconnaissez le temps que vous y avez tous les deux investi.Je respecte vraiment votre temps et je souhaite mieux vous connaître.

– Injectez de la personnalité. Vous voulez qu’ils vous rencontrent aussi. → Pour nous assurer de ne pas passer par un long processus, de tomber amoureux et de devoir rompre …

– Arriver au point.Avez-vous un objectif précis ou une mesure de compensation en tête?

S’ils partagent certains nombres, notez-les. Si vous ne pouvez pas être compétitif pour eux, vous le saurez tout de suite.

Le recrutement prend du temps. Il n’est jamais mal d’apprendre plus tôt dans le processus s’il y a des obstacles qui ne peuvent être surmontés.

Règle no. 2: Dans la présentation de l’offre, dirigez avec un bon numéro. Et laissez ce nombre tomber comme un rocher.

Avant de décrocher le téléphone, rappelez-vous ceci: votre candidat n’entendra qu’une seule chose. C’est pourquoi votre première offre ne devrait jamais être trop basse.

Oui ca est négociation. Mais ça ne doit pas être une insulte

Alors, fiez-vous aux recherches que vous avez effectuées et commencez par ce que vous êtes convaincu d’être une offre juste et irrésistible.

Dans ce cadre, vous voulez que ce nombre ait un sens par rapport à ce que vous payez déjà à votre équipe. Vous ne voulez pas vous retrouver dans une situation où les personnes ayant une expérience similaire ont beaucoup de variations dans ce que vous leur payez. Dans une petite entreprise, cela peut devenir une situation dangereuse car, peu importe comment vous essayez de l’éviter, vos employés peuvent partager ce qu’ils font.

Voici comment mettre en œuvre l’offre:

Faites-le par téléphone.

Il est trop risqué de faire une offre d’emploi en personne. Vous devez avoir votre ordinateur et vos notes à portée de main afin de ne pas mal comprendre les détails. Le téléphone permet également aux deux parties de faire des grimaces et d’étouffer si une réaction tendue se produit.

Sautez la poursuite.

La plupart des gens ont déjà un certain nombre en tête. Je le répète: ils n’entendront rien tant que vous n’aurez pas atteint ce nombre. J’essaie de dire le nombre le plus rapidement possible et de donner un peu de contexte à l’avance. Cela va généralement comme ceci:

  • 00:05: Voyez comment ils se comportent.
  • 00:15: Dites que vous souhaitez rejoindre l’équipe.

C’est soit “yippee” soit “dang” – allez-y.

Quel que soit le nombre, la personne à l’autre bout sera soit excitée soit déçue. Ils auront probablement l’une des deux réponses en tête:

  • Dang, je devrais être plus.

Alors j’accepte ce fait.

J’essaye de finir la phrase avec le nombre et je m’arrête. Je l’ai laissé tomber comme un rocher. Alors j’attends. Je vois ce qui se passe.

Si je n’entendais rien, j’interviendrais. En général, les gens prennent un moment et respirent. Lorsque les gens sont déçus par le nombre, la pause est généralement plus longue.

Quoi que dise le suivant, il indique exactement la qualité de votre offre.

  • Si quelqu’un est dedans, il pourrait dire: D’accord, super. Dis m’en plus. “
  • S’ils sont déçus, je peux dire: “Y a-t-il autre chose que vous pourriez me dire sur l’offre?” Y a-t-il un bonus? Existe-t-il des stock-options? Puis-je en savoir plus sur le package global? “

Une fois que les pierres ont touché le sol, persuadez votre candidat. S’ils ont des problèmes de salaire ou de salaire, rendez-les. Faites en sorte qu’il soit facile pour eux de partager leur opinion, de ne pas rester silencieux. Dire:

  • Dites-moi à travers vos attentes et comment elles sont satisfaites ou non.

S’ils demandent quoi d’autre est inclus, votre chance est d’expliquer tous les bonus ou d’augmenter vos offres commerciales en fonction du mérite. Vous pouvez mentionner d’autres avantages comme assurance santé, 529s, 401 (k) sou des modalités de travail flexibles. N’oubliez pas de parler de l’ensemble de la rémunération, pas seulement de l’argent, surtout si vous pouvez offrir des avantages significatifs qui correspondent aux choses qui comptent.

N’expliquez pas trop le nombre.

Dans le passé, j’ai fait l’erreur de trop flouter pour essayer de justifier le nombre. J’ai dit des choses comme: “Oh, nous vous paierons 20 $ de l’heure, mais croyez-moi, c’est compétitif dans ce domaine et il y a beaucoup à faire. J’ai embauché des gens formidables à cette vitesse avec plus d’expérience que vous et ils étaient très heureux. . ”

Eh bien, votre candidat n’entendra rien de tout cela. Ils se sentiront déçus ou excités et c’est tout.

Tombez amoureux d’un salaire moderne

Règle no. 3: Assurez-vous que tous vos candidats négocient.

Plus tôt dans ma carrière, j’ai travaillé dans des entreprises qui ne négociaient pas. Mais maintenant, je considère que c’est une partie essentielle du processus, en particulier pour les petites entreprises en compétition pour les talents. Vous voulez vous assurer que votre nouveau bail se sent bien là où il va atterrir – et donner une chance de négocier est un moyen de les y amener.

C’est pourquoi vous voulez toujours:

  • Incluez une ronde de négociations. J’encourage toujours les candidats à me contacter avec des commentaires et, éventuellement, une question. Dites quelque chose comme:
    • J’adorerais vos commentaires sur cette offre. Cela vous plaît-il?

Pour assurer le bon déroulement des négociations, évitez ce qui suit:

  • Balle faible. Ce n’est pas une vente aux enchères où vous commencez avec une offre basse pour investir dans le pays. Sûrement pas.
  • Accepter des compteurs amusants: Si votre candidat revient avec une enchère nettement plus élevée, c’est un mauvais signe. Cela signifie qu’ils savent qu’ils peuvent l’obtenir, mais que vous ne pouvez pas le leur donner. Ou ils ont une idée très différente de la valeur de leur rôle. Si tel est le cas, ce n’est probablement pas correct.
  • Laissez-le se transformer en un jeu de ping-pong. S’il y a une contre-offre, je m’attends généralement à ce qu’elle se produise une fois. Mais s’il se transforme en foule d’avant en arrière, restez à l’écart. Sinon, c’est un manque de respect pour l’heure que vous avez saisie. Il y a des règles invisibles ici et elles se résument toutes à respecter la personne de l’autre côté.

La négociation salariale est un vortex émotionnel – des deux côtés. Mais si vous ne savez pas comment faire les choses correctement, vous perdrez les meilleurs employés. Et si vous ne proposez pas aux employés les meilleurs packages pour leur situation, cela peut leur laisser un sentiment qu’il sera difficile de décomposer une fois qu’ils auront commencé.

Vous ne voulez aucun scénario.

Alors faites vos recherches. Alors soyez gentil. Soistoimême. Soyez un défenseur de la personne incroyable en face de vous. Et si tout se passe bien, vous vous sentirez vraiment bien quand ce rocher tombera au sol avec confiance.