Comment négocier un salaire avec des candidats


Les négociations salariales sont difficiles tant pour les candidats que pour les employeurs. Pourquoi? Eh bien, quand on y pense, le salaire d’une personne reflète sa valeur monétaire en tant que contributeur à votre entreprise. Et alors que tout le monde devrait ressentir comme un million de dollars, la grande majorité des candidats vaut million de dollars.

Pour trouver un terrain d’entente quant à la valeur d’un candidat et à la valeur que vous accordez à votre entreprise en tant qu’employeur, vous devrez maîtriser l’art de la négociation.

Cet article vous guidera à travers le processus de négociation depuis le moment où la candidature est ouverte jusqu’à la communication finale avec la candidate après qu’elle accepte ou rejette l’offre. N’hésitez pas à cliquer sur les liens ci-dessous pour avancer ou continuer à lire.

Contenu

Recherche salariale sur les marchés

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Avant même de publier une description de poste, effectuez une recherche approfondie sur les salaires attendus pour votre rôle spécifique, ainsi qu’un certain nombre de facteurs qui affecteront la valeur de ce rôle pour votre entreprise. Voici quelques facteurs clés à considérer:

Moyenne de l’industrie. Chaque industrie a des salaires standard différents pour chaque poste. Si vous travaillez dans le secteur à but non lucratif, vous ne pourrez probablement pas payer les membres de votre équipe de la même manière qu’une entreprise de soins de santé ou de technologie.

Taille de l’entreprise. Les petites entreprises ont généralement des budgets et des ressources plus petits, alors comparez vos salaires avec d’autres entreprises qui ressemblent à l’état et à la taille actuels de votre entreprise.

Conditions économiques. Ce n’est un secret pour personne que l’économie a un impact important sur les entreprises, l’emploi et les salaires. Les salaires devraient être plus bas et les emplois plus compétitifs en période de récession lorsque les taux de chômage sont élevés. Cependant, lorsque les taux de chômage sont toujours les plus bas, il devient un marché axé sur les candidats et vous devrez peut-être recueillir des offres de rémunération pour gagner les meilleurs talents.

Endroit. Les salaires des entreprises situées dans les grandes villes urbaines où les employés devraient avoir un coût de la vie plus élevé sont probablement plus élevés que pour les entreprises des petites États-Unis.

Coût de la vie. Chaque année, le coût de la vie augmente en moyenne d’environ 2 à 6% et les candidats s’attendent à une augmentation de salaire d’au moins ce pourcentage chaque année. Sachez que ce nombre variera selon l’endroit où vous vivez et la situation économique.

Commission. Demandez-vous si le poste que vous embauchez a un salaire spécifique ou si le salaire de base est une commission. La plupart des candidats à la vente s’attendent à ce que la commission soit prise en compte dans leur salaire, alors déterminez la fourchette et la moyenne de la commission pour les nouveaux employés afin de savoir ce qui les attend.

Compétences. Définissez un ensemble de compétences nécessaires pour qu’un candidat réussisse à rédiger une description de poste. Ce faisant, considérez la valeur réelle de chaque compétence. Vous ne trouverez probablement pas de candidat pour chaque compétence, alors estimez quelles compétences augmenteront le salaire de départ d’un candidat. Il peut également y avoir un manque de compétences ou un surplus dans votre industrie ou votre situation géographique qui contribueront à ce facteur.

Si un candidat n’a pas certaines compétences, utilisez-le comme un lieu de parole pour de futures augmentations de salaire plus tard dans votre carrière. Vous pouvez également utiliser ces informations dans les négociations et offrir aux candidats des opportunités d’apprentissage pour combler les différences dans leurs compétences au lieu d’un salaire plus élevé.

Responsabilités managériales. Demandez-vous si cette personne sera un collaborateur individuel ou un gestionnaire. La gestion des employés s’accompagne de responsabilités et de défis beaucoup plus importants et mérite donc un salaire plus élevé que les personnes de même niveau et d’expérience qui sont des contributeurs individuels.

Expérience. Sachez que les personnes ayant plus d’expérience s’attendent à des salaires plus élevés. Vous pouvez publier une gamme d’expériences pour un rôle dans votre description de poste. Le facteur de combien d’expérience contribue à ce que le candidat reçoive l’extrémité supérieure de votre fourchette paie par rapport à l’extrémité inférieure.

Stage. Sans surprise, une personne qui est en début de carrière ou qui a récemment changé de carrière aura un salaire différent de celui des personnes plus tard dans sa carrière ou à un niveau d’ancienneté plus élevé. Pensez-y lorsque vous déterminez et négociez des salaires.

Moyenne de l’entreprise. En plus des taux de salaire dans l’industrie et les concurrents, examinez vos salaires internes pour déterminer ce qui est commun aux personnes qui reçoivent certains rôles et niveaux d’ancienneté dans votre entreprise unique.

Une fois que vous aurez rassemblé toutes ces informations, vous pourrez déterminer la juste valeur marchande de votre rôle et passer à l’étape suivante du processus de négociation.

Vérifier les outils de salaire

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Lors de la recherche d’utilisation outils de paie en ligne, Ces outils combinent des données d’employés existants et passés qui partagent des informations sur leurs rôles, y compris des informations sur la rémunération. Ces outils calculent les salaires moyens par titre d’emploi, emplacement, entreprise et un certain nombre d’autres facteurs.

Sachez que ces outils ne sont que des outils. Ils ne sont en aucun cas parfaits ou complètement précis. Par exemple, si un employé décide d’investir son salaire dans un million de dollars, cela faussera considérablement les résultats des salaires moyens et moyens sur l’outil salarial. Avant de tenir ces outils pour acquis, regardez comment ils calculent leurs résultats pour voir s’ils ont des hors-la-loi en tête. C’est également une bonne idée de vérifier les salaires à l’aide de plusieurs outils pour obtenir une plus large gamme de données.

Vous pouvez également consulter les salaires hyper-locaux avec des outils salariaux de chacun de nos marchés si vous êtes localisé Austin. Boston. Chicago. Colorado. Los Angeles. La ville de New York. San Francisco ou SeattleBien qu’aucun outil de paie ne soit parfait, ces outils de paie fonctionnent avec des personnes qui ne paient pas d’argent pour vous fournir les données les plus précises disponibles. Une fois que vous avez déterminé le bon salaire pour l’emploi, vous pouvez passer à l’analyse de l’ensemble de la rémunération.

Pensez aux avantages et avantages

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Lorsque vous discutez de la rémunération avec un candidat, assurez-vous de considérer l’ensemble du package, qui comprend les avantages et les avantages. Il n’est pas seulement important de créer une liste exhaustive de tout ce que vous pouvez offrir, il est important de connaître la valeur de chaque avantage et avantage. Pourquoi? Parce que les avantages et les avantages sont des bonus supplémentaires qui peuvent faire ou défaire le marché. Et non seulement cela, mais certains avantages et avantages motiveront les candidats plus qu’un salaire plus élevé.

Dans tous les cas, si vous connaissez la valeur monétaire de chaque supplément et avantage, vous fournirez aux candidats des informations sur plein le forfait d’indemnisation que vous devez offrir avec sa valeur totale.

Les principaux avantages et avantages qui contribuent à la valeur monétaire de votre offre comprennent:

  • Bonus de rémunération: primes de travail, indemnités de départ, commission, aide à la réinstallation

  • Assurances: médicale, dentaire, invalidité, FSA, vie, animal, vision

  • Prestations de retraite: correspondance 401 (K) et 401 (K)

  • Vacances: congés payés, congés de maladie payés, congés du samedi, vacances illimitées

  • Inventaire: plan d’actionnariat salarié, stock-options, options de facturation

  • Nourriture et boissons payantes: bière en fût, repas quotidiens fournis, happy hours, cuisine avec fournitures

  • Prestations parentales: aide à l’adoption, garde d’enfants, congé parental généreux

  • Prestations familiales: congé familial pour raison médicale

  • Éducation: conférences, formation, bourses de formation continue, abonnements à des cours en ligne, certificats de l’industrie payés, frais de scolarité

  • Bien-être: gym en place, abonnement au gym

  • Frais: parking, ordinateur, téléphone, voiture

Vous devriez également envisager d’autres avantages non monétaires tels que le mentorat, promotion de l’intérieur et les possibilités d’apprentissage dans les rôles. Bien qu’il n’y ait pas de signe dollar pour ces avantages, ils seront importants pour les meilleurs candidats et peuvent aider à la prise de décision.

Évitez activement les écarts de rémunération

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Malheureusement, les écarts de salaire restent un problème prédominant pour les groupes sous-représentés et les femmes. Ignorant les préjugés associé à âge, genre, identité et expression de genre, orientation sexuelle, race, origine ethnique et privilège jouer un rôle majeur dans les inégalités salariales. Tu ne nous crois pas? Seulement jetez un oeil à ces statistiques 2018 sur les variations de salaire selon le sexe, la race et l’origine ethnique aux États-Unis.

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Contenu via IWPR; Image via une image intégrée

Non seulement il est contraire à l’éthique de payer les individus de manière inégale en raison des préjugés inconscients qu’un employeur peut avoir envers certains démographes, mais c’est également illégal. Avant de commencer à fixer un salaire et à négocier, assurez-vous des lois qui s’appliquent aux salaires et traitements des employés. Pour référence, le 2019. Loi sur l’équité salariale (PFA), conçu pour la première fois en 1997, s’appuie sur la législation existante avec trois composants clés:

  1. Il interdit aux employeurs de demander aux candidats combien ils ont déjà gagné.

  2. Il permet aux employés de partager leur salaire avec leurs collègues au travail.

  3. Les employeurs sont tenus de divulguer toutes les données salariales à la Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi.

Loi sur l’égalité de rémunération de 1963 interdit la discrimination salariale fondée sur le sexe, un Loi sur le juste salaire Lilly Ledbetter de 2009 interdit la discrimination salariale fondée sur le sexe et permet aux employés de poursuivre leurs employeurs pour discrimination.

Soyons clairs – ces différences de salaire ne viennent pas seulement des employeurs qui fixent des salaires différents pour des personnes de différentes données démographiques. Les négociations sont également des facteurs majeurs de différences de salaires.

Tandis que 73% des employeurs attendez-lui à négocier un salaire avec les candidats, seulement 56% des candidats indiquent qu’ils négocient actuellement avec les employeurs. Et non seulement cela, mais il y a aussi des candidats qui négocient 16% moins souvent que les hommes, et quand ils le font, ils recherchent en moyenne 7 000 $ de moins que les hommes lors des négociations.

les principales raisons pour lesquelles les candidats ne sont pas d’accord le salaire comprend:

  • Gênant de demander un salaire plus élevé

  • Parce qu’il est inquiet, l’employeur rejettera son offre

  • Craignant l’apparition de la cupidité

Une autre étude a révélé que les employés blancs ont des attentes plus élevées que les salaires les plus élevés que les employés des Noirs et des Afro-Américains dans tous les emplois, ce qui affecte les candidats quand vient le temps de négocier un salaire de départ. Et pas seulement ça les préjugés raciaux conduisent les demandeurs d’emploi noirs et afro-américains à recevoir des salaires de départ inférieurs après les négociations.

En tant qu’employeur, vous avez un impact significatif sur l’écart de rémunération au sein de votre entreprise, surtout quand vient le temps de négocier avec les candidats. Assurez-vous de payer les employés de manière équitable et équitable et faites des recherches sur la façon dont vous pouvez activement aider à réduire ces écarts de rémunération dans votre entreprise. Et quand vous faites des recherches, pensez à tout types de diversité sur le lieu de travail et les différences de salaire affectant les personnes de différentes catégories démographiques – pas seulement le sexe.

Restez transparent

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Si vous envisagez de poser des questions aux candidats sur leur salaire actuel ou passé, sachez ce n’est pas légal dans la plupart des villes et des étatsCependant, si vous avez effectué une recherche approfondie et êtes confiant dans le montant que vous offrez pour la candidature, peu importe ce que le candidat a gagné dans son poste précédent.

Non seulement cela, mais vous pouvez et devez être transparent quant à la volonté et la capacité de payer pour ce rôle à l’avance dans le processus d’embauche. Au moment où vous publiez une description de poste, vous devez connaître la rage exacte que vous paierez pour ce rôle afin que les choses soient simples et afficher cette plage dans la description de poste.

Si vous restez transparent dès le début de l’accès, vous gagnerez du temps aux candidats qui n’accepteront finalement pas vos frais. D’un autre côté, vous serez également en mesure de dire très rapidement si un candidat est uniquement pour l’argent si ses compétences et son expérience ne correspondent pas à la description de poste.

Lorsque vous arrivez à la dernière étape du processus d’embauche, soyez transparent quant à l’échelle salariale ou à l’échelle salariale. Si vous avez un candidat vedette et que la fourchette est négociable, faites-le-lui savoir. Sinon, faites-leur savoir que leur salaire sera déterminé dans cette fourchette en fonction de leurs compétences et de leur expérience.

Après avoir offert un emploi, fixez une date limite lorsque vous discuterez des détails des frais avec le candidat. Donnez-leur suffisamment de temps pour examiner l’offre, mais suffisamment d’urgence pour prendre une décision avant d’avoir le temps d’envisager un autre employeur. Lorsque la date limite est atteinte, appelez le candidat. Donnez-leur suffisamment de préavis pour avoir le temps de préparer des contre-offres ou une explication du salaire qui, selon eux, en vaut la peine. Si le candidat dure plus longtemps que la date limite fixée, vous devrez peut-être contacter d’autres candidats qualifiés.

Jusqu’à présent, vous avez mené des recherches approfondies sur les salaires équitables du marché. Vous avez vérifié les outils de paie, pris en compte vos avantages et vos avantages, et vous êtes même allé au-delà pour comprendre les écarts de rémunération et les biais qui affectent les personnes de différentes données démographiques. À ce stade (vous devriez) avoir partagé la fourchette de salaire définie avec votre candidat et lui avoir donné un délai pour parler des négociations salariales – c’est aujourd’hui ce jour-là.

Faire une offre

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Nous vous recommandons d’avoir cette conversation par téléphone, pas en personne ou par e-mail. Cela réduira le risque de mauvaise communication lors d’une conversation écrite et atténuera la tension évidente dans la conversation entre les personnes.

Si vous êtes un peu nerveux, sachez qu’il est probablement aussi un candidat. Et bien qu’il soit important que vous veniez à cette conversation préparé et confiant, soyez assuré que vous aussi, vous viendrez avec une énergie calme et empathique.

Lorsque vous répondez au téléphone, ne vous battez pas dans la brousse. Indiquez le salaire spécifique que votre équipe a fixé au début de l’entretien et fournissez-leur des informations sur la façon dont votre équipe a obtenu ce numéro spécifique. Expliquez comment votre équipe pense que ce montant reflète son ensemble de compétences, son expérience, etc.

Bien que certaines personnes puissent suggérer de définir votre enchère un peu plus bas que ce que vous êtes prêt à payer, vous pouvez donc profiter de quelque chose par rapport à une offre équivalente plus élevée, mais cela peut contribuer à des baisses de salaire. Comme nous l’avons mentionné plus tôt, les gens de différentes données démographiques ont des tactiques radicalement différentes pour négocier et déterminer le salaire de départ, donc ils pontent ces salaires en payant de sorte que chaque individu paie exactement ce qui vaut dans votre entreprise.

En plus du salaire, présentez aux candidats tous les avantages et les avantages que votre entreprise peut offrir. Si possible, incluez la valeur monétaire de chaque avantage afin que les candidats aient une idée de la valeur réelle de l’offre totale.

Une fois que vous avez couvert l’ensemble des frais, donnez au candidat la possibilité de partager ses commentaires et opinions. Vous pourrez dire immédiatement si le candidat est enthousiaste et prêt à signer le contrat ou s’il est hésitant et déçu par l’offre que vous avez faite. Veuillez les encourager à vous faire part de leurs attentes et de la façon dont votre offre échoue. Une fois qu’ils ont accepté l’offre ou partagé leur insatisfaction, vous avez deux options:

Option 1. Si vous n’êtes pas sûr de pouvoir répondre à leurs exigences, demandez-leur exactement ce dont ils ont besoin pour accepter l’offre. Vous pouvez leur demander de vous envoyer un e-mail avec les normes exactes auxquelles ils s’attendent pour ce rôle, afin qu’ils aient le temps de réfléchir de manière critique à leur offre antichoc, donc vous l’avez par écrit. Ensuite, demandez à planifier un appel téléphonique pour une conversation supplémentaire dans les 24 heures afin que vous puissiez discuter avec votre équipe où vous pouvez ajuster votre salaire, ajouter des avantages et des avantages ou modifier votre description de poste. Appelez ensuite le candidat à l’heure prévue et faites-lui une offre.

Option 2. Si vous savez déjà où votre équipe peut aller avec une compensation dans un package de rémunération, vous pouvez maintenant faire votre contre-offre ou leur faire savoir que votre offre n’est pas flexible et qu’elle est vraiment la meilleure que l’entreprise puisse vous offrir.

En fin de compte, ni vous ni le candidat ne voulez accepter moins que ce que vous pensez que cette offre vaut. Cependant, vous ne voulez pas non plus remettre ni payer un candidat plus que ce que votre entreprise ne peut se permettre ou plus que vous ne payez d’autres employés de même envergure. Cela aura également une incidence négative sur l’écart de rémunération.

Une fois que vous avez placé une offre équivalente, le candidat l’acceptera ou la rejettera. Par-dessus tout, peu importe comment la conversation se termine, assurez-vous de …

Terminez avec une note positive

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Peu importe le déroulement des négociations, que le candidat accepte ou rejette votre offre, il est essentiel que vous terminiez l’entretien sur une base positive.

Tout d’abord, prenez un moment pour vous mettre à la place du candidat. Ils ont cherché du travail pendant des semaines, voire des mois. Ils postulent pour un poste qui les passionne et se rend jusqu’aux entretiens et au recrutement. Ensuite, dans la phase finale de prise de décision, cela ne se produit pas et ils doivent maintenant recommencer le processus. Bien qu’il puisse y avoir d’autres offres, il est toujours important de reconnaître le temps et les efforts des candidats investissant dans leur rôle ouvert.

Si le candidat accepte l’offre, envoyez-lui une lettre officielle d’emploi par courrier ou par voie numérique et demandez-lui de signer et de fournir les formulaires pour la rendre officielle. Dans la lettre, partagez votre enthousiasme pour leur acceptation de l’offre et réitérez leur date de début officielle. S’ils ne commencent pas avant quelques semaines, envisagez de leur envoyer un package de remplacement occasionnel pour les exciter, ou invitez-les en voyage d’équipe pour avoir la chance de rencontrer votre équipe dans un environnement occasionnel avant de commencer. Il peut également aider à éliminer certaines de ces premières nausées.

Et s’ils refusent votre offre, envoyez-leur une lettre de remerciement pour leur respect et leur considération pour votre rôle. Jusqu’à présent, ils ont sans aucun doute passé des heures sur des semaines et des mois à rechercher votre entreprise, à postuler pour le poste et à traverser le processus d’embauche.

Après avoir investi autant de temps dans cette opportunité, ils sont probablement déçus qu’elle ait échoué. En outre, cela ouvre une excellente occasion de les inviter à rejoindre le vôtre une communauté de talentsSi un candidat a atteint cet objectif jusqu’à présent dans le processus de recrutement, c’est évidemment un match solide pour votre équipe. Et bien que cette opportunité ait échoué Pour n’importe quelle raison peut-être qu’ils correspondent mieux encore au rôle qui s’ouvrira à l’avenir. Si vous rejoignez votre communauté de talents, ils seront l’une des premières personnes à découvrir vos rôles ouverts, et si le processus de recrutement global a été positif, il y a de fortes chances qu’ils réappliquent – économisant du temps et de l’argent à votre équipe en se connectant avec le candidat que vous “avez déjà été soigneusement vérifiée.

Comme vous pouvez le constater, la négociation des salaires peut être stressante et compliquée. Une fois que vous effectuez cette opération pendant un temps ou deux, vous saurez exactement où rechercher les salaires et vous saurez déjà à quel point vous êtes rentable et avantageux. Alors que chaque conversation sera sans aucun doute différente, vous obtiendrez un flux et deviendrez un maître de la négociation salariale en un rien de temps. Si vous recherchez un financement supplémentaire pour recruter, consultez certains de nos autres articles connexes.