Comment créer un processus de recrutement réussi – business.com


Trouver les bons employés est une tâche cruciale qui ne doit pas être précipitée. Prenez le temps d’examiner attentivement le poste que vous embauchez, faites une description de poste solide, publiez le poste, interviewez les candidats et enfin faites une offre. Sauter toutes les étapes en cours de route peut vous coûter cher à long terme. Voici quelques bonnes pratiques pour un processus de recrutement solide.

Quel est le moment du processus de recrutement?

Il est important d’être flexible avec le calendrier du processus d’embauche, car vous devrez peut-être l’ajuster en fonction des exigences du poste, de votre secteur ou de votre entreprise. Cependant, vous ne devez pas ajuster le processus de sélection pour chaque candidat, car cela conduit souvent à un temps excessif passé avec des candidats de haut niveau et un temps insuffisant avec des candidats de niveau inférieur. Vous avez besoin de bonnes personnes à tous les niveaux. N’oubliez pas que trouver le candidat le plus qualifié en vaut la peine, quel que soit votre niveau de poste ou votre environnement professionnel.

Dans cet esprit, lorsque vous reconnaissez le besoin d’embaucher quelqu’un, utilisez ce modèle comme guide pour les étapes du processus:

La première semaine

  • Créez une annonce d’emploi. L’offre d’emploi doit comporter une description de poste précise. La bonne description combine deux éléments: ce que l’entreprise recherche du candidat et comment l’entreprise aidera le nouvel employé à réussir. Dans de nombreux cas, vous écrivez pour un public spécialisé avec certaines attentes. Omettre des informations importantes sur votre entreprise et votre travail pourrait inciter un candidat qualifié à chercher ailleurs.
  • Annoncez la création d’emplois. Diffusez votre offre d’emploi sur les tableaux d’affichage, les sites Web de l’industrie, les réseaux sociaux et les réseaux professionnels.
  • Recherchez des informations externes. Discutez de votre processus de recrutement avec des professionnels de confiance, des conseillers personnels ou toute personne qui a démontré sa capacité à fournir un aperçu de votre entreprise et de votre secteur. Parfois, des personnes extérieures peuvent offrir de nouvelles perspectives qui vous guideront, vous et votre équipe RH, dans une nouvelle direction passionnante. Ils peuvent même nommer la personne qui décrochera éventuellement le poste.
  • Parlez aux recrues. Contactez les recruteurs qui ont été efficaces dans votre secteur.
  • Contactez votre réseau. Embauchez des candidats directement via les médias sociaux ou d’autres méthodes de réseautage plus traditionnelles, telles que les appels téléphoniques. Cela ne fait jamais de mal de rappeler aux gens que leurs talents sont très appréciés, même s’ils ne postulent pas pour cet emploi en particulier.

Prochaine semaine

  • Réception et examen des demandes. Vous devriez recevoir des candidatures et des CV dans la semaine suivant la publication de l’offre d’emploi. Commencez à les parcourir pour trouver de bons avantages.
  • Menez les premières conversations. Une fois que vous avez identifié certains candidats qualifiés, vous pouvez commencer à mener des entretiens téléphoniques ou vidéo.
  • Demandez des informations complémentaires. Demandez plus d’informations au candidat (si nécessaire). Demandez-leur de répondre aux questions par e-mail, de tester l’édition ou la programmation, ou de fournir des exemples de travail.

Troisième semaine

  • Planifiez et organisez des entretiens personnels. En fonction de votre première série de conversations, commencez à planifier et à maintenir des entretiens personnels. En cas d’urgence, la visioconférence peut être suffisante.

Quatrième semaine

  • Terminez la première série d’entretiens personnels. En fonction de l’emploi que vous occupez et de nombreux autres facteurs, le nombre de semaines que vous passez dans les première, deuxième et autres séries d’entretiens variera.
  • Organisez une deuxième série d’entretiens. Planifiez et réalisez des entretiens au deuxième tour et organisez des présentations de candidats et des entretiens de groupe.
  • Vérifiez les références. Commencez à contacter les références. Un directeur de l’emploi ou un spécialiste des ressources humaines peut franchir cette étape plus tôt dans le processus, mais s’il ne l’a pas fait, le moment est venu.

Cinquième semaine

  • Mener des entretiens de suivi. Si nécessaire, effectuez une autre série d’entretiens, souvent avec les candidats rencontrant la haute direction.
  • Demandez aux candidats de faire des présentations. Planifiez et organisez des sessions où les candidats sélectionnés font des présentations.
  • Complétez la liste restreinte. Réduisez la liste à quelques candidats pour lesquels vous seriez à l’aise d’embaucher.

Sixième semaine

  • Faites une offre d’emploi. Une fois que vous avez le meilleur candidat en tête, faites une offre. Assurez-vous de lister tous les détails, tels que le salaire et les avantages, énumérés dans votre offre.
  • Négocier. Tous les candidats ne passeront pas à votre première offre. Soyez prêt à négocier le salaire et les autres conditions d’emploi.
  • Effectuer des vérifications antérieures. Avant de finaliser tout contrat de travail, assurez-vous que tout est traité en arrière-plan du contrôle (si vous choisissez de le mettre en œuvre).

Combien de temps dure le processus de recrutement moyen?

Le délai pour mener à bien le processus de recrutement, de l’affichage initial du poste à l’acceptation de l’offre, varie selon les industries et les entreprises. Cependant, une étude réalisée en 2016 par la Human Resources Management Society a révélé que cela prend en moyenne 42 jours. Une partie de l’entretien pendant le processus de recrutement dure généralement plus de trois semaines, rapporte Glassdoor.

La durée du processus de recrutement varie généralement en fonction de l’activité. Voici les cinq secteurs avec le processus de recrutement le plus long, selon Glassdoor:

  • Gouvernement
  • Aviation et défense
  • Énergie et services publics
  • Biotechnologie et produits pharmaceutiques
  • Non lucratif

Les industries dont les procédures de recrutement sont les plus courtes sont celles qui présentent des schémas d’emploi dynamiques et mettent davantage l’accent sur les compétences que sur les croyances en matière d’éducation. Voici quelques industries qui ont besoin de moins de temps pour pourvoir des postes:

  • Restaurants et bars
  • Assurance privée
  • Supermarchés
  • Automobile
  • Beauté et fitness

Cependant, le calendrier de recrutement de votre entreprise peut ne pas correspondre à ce que fait le reste de votre secteur. Les réponses à ces trois questions peuvent prédire la durée de votre processus de sélection:

1. Votre entreprise met-elle l’accent sur l’adaptation culturelle?

Les gestionnaires de l’emploi veulent de plus en plus trouver des candidats qui «s’intègrent» dans un système particulier de coutumes, d’objectifs et de valeurs. Trouver de telles personnes élargit le processus de sélection, avec plus d’entretiens, parfois dans des cadres informels.

2. Est-ce qu’un emploi s’offre à vous pour un emploi qui nécessite beaucoup de jugement et de créativité?

Étant donné que l’automatisation supprime de nombreuses routines axées sur les tâches, un pourcentage plus élevé d’emplois nécessite des compétences de réflexion avancées. Cela signifie que vous devez réfléchir plus longtemps à qui vous allez embaucher. Des outils tels que l’évaluation des compétences et les tests de personnalité valent souvent la peine d’être investis à temps.

3. La description de poste met-elle l’accent sur les compétences en service à la clientèle?

Les compétences en service à la clientèle n’ont jamais été aussi importantes pour une entreprise et sont mesurées avec plus de précision dans un processus d’entretien plus long.

Comment créer un processus de recrutement efficace

Votre équipe RH doit créer un processus de recrutement confortable pour l’entreprise et les candidats. Les examens d’intelligence générale et de connaissances spécifiques ont leur place, notamment pour identifier les candidats ne répondant pas aux qualifications minimales. Cependant, la décision finale concernant un candidat dépend généralement du jugement du responsable du recrutement ou du cadre supérieur.

Les gestionnaires de l’emploi supervisent toutes les étapes du processus de sélection, y compris l’embauche, la vérification, la planification et la conduite des entretiens, les tests et, finalement, la négociation d’une offre d’emploi. Mais les cadres supérieurs peuvent également être impliqués dans le processus de recrutement, au moins en tant que conseillers. Après tout, ils sont ultimement responsables de qui travaille dans l’entreprise et de la qualité du travail des employés.

Le processus de recrutement idéal doit être suffisamment flexible pour tenir compte des souhaits des cadres supérieurs. Les entreprises qui comptent les meilleures personnes sont généralement celles où l’expert en ressources humaines et le PDG se parlent.

La complexité de votre processus de recrutement dépendra de divers facteurs, dont les suivants:

  • Taille de l’entreprise
  • Degré de rentabilité
  • Position sur un marché concurrentiel
  • Histoire de l’entreprise
  • Culture d’entreprise
  • Nombre d’emplois que vous souhaitez pourvoir
  • Niveau du poste
  • Le poste est-il un nouveau rôle pour l’entreprise
  • Nombre de personnes impliquées dans le processus de recrutement

Comment accélérer le processus de recrutement

Prendre le temps d’embaucher la bonne personne peut éviter les erreurs, mais cela peut aussi donner à votre candidat préféré une chance de s’égarer à une autre occasion. De plus, la facilité du processus de recrutement signifie que d’autres projets peuvent ne pas recevoir l’attention qu’ils méritent.

Faites une description de poste claire et précise.

La description du rôle doit être complète, mais ne doit pas contenir de détails sur toutes les exigences possibles auxquelles le nouvel employé devra faire face. La bonne description de poste peut servir de feuille de route pour l’ensemble du processus de recrutement.

Ne considérez que les meilleurs candidats.

Soyez fidèle à votre processus de sélection et n’amenez que les candidats sélectionnés aux entretiens. Faites confiance à votre instinct sur les candidats après avoir lu leur CV. Un candidat en particulier peut sembler intéressant, mais cette personne conviendra-t-elle vraiment à votre entreprise? Au lieu de prévoir cinq à dix personnes pour la première entrevue, vous devriez peut-être aller avec trois à cinq. Évitez d’interroger trop de candidats qui peuvent sembler intéressants mais qui ne répondent pas aux qualifications minimales pour le poste.

Ne négligez pas les candidats internes.

Les candidats internes peuvent ne pas être «parfaits», mais les candidats externes ne le sont pas non plus, malgré un CV impressionnant. Et même si un candidat interne est interviewé mais pas embauché, au moins cette personne ne se sentira pas prise pour acquise. «Recruter» des personnes déjà impliquées est un moyen de créer de meilleurs liens de communication au sein de votre entreprise.

Simplifiez le processus de candidature.

Prenez un chemin facile à appliquer, au lieu d’exiger des informations détaillées à l’avance dans une candidature à long terme, ce qui peut décourager les candidats potentiels. Au début, demandez simplement une lettre de motivation et un CV. Cela ne prend que quelques minutes pour consulter ces informations. Si vous aimez ce que vous voyez, vous pouvez obtenir des informations plus détaillées lors de la phase suivante du processus de recrutement.

Commencez par des références.

Contactez les références plus tôt dans le processus d’embauche, pas plus tard. Composer cette étape à la fin d’une série d’entretiens peut retarder l’embauche. (Un contact clé peut être, par exemple, en vacances.) De plus, la vérification des références est un moyen important d’évaluer les talents et ne doit pas être considérée comme une considération ex post. En savoir plus sur le candidat qui se présente à l’entrevue aidera votre équipe RH à poser de meilleures questions pour l’entrevue, ce qui mènera à un échange plus riche d’idées et d’informations.

Être flexible.

Si un candidat n’a pas un certain degré élevé ou la même expérience que tout le monde au bureau, doit-il être un médiateur dans les négociations? Avec trop de notions préconçues sur le candidat idéal, vous pourriez oublier quelqu’un qui pourrait apporter de nouvelles idées dans votre entreprise.

Livrez-vous à certaines tâches.

Si vous prévoyez d’être dépassé par le processus de recrutement – et cela pourrait se produire pour des raisons indépendantes de votre volonté – confiez une partie du processus à une agence de placement professionnelle.